Άδεια εμμήνου ρύσεως | Χαράζοντας το δρόμο

“Αγώνας δεν είναι μόνο η απαίτηση,

αγώνας είναι και η πρωτοβουλία!”

Η Έφη Χατζηγιαννοπούλου-Bersoux, έχει καταγωγή από τη Θεσσαλονίκη και μένει εδώ και χρόνια στο Λονδίνο. Το 2019 ίδρυσε το Growth Marketing Agency, GrowthGirls, το οποίο εκτός από καινοτόμες startups κατάφερε μέσα σε λίγα χρόνια να έχει πελάτες fortune 500 εταιρείες. Η εξειδίκευση της GrowthGirls έγκειται στο ότι αναλαμβάνει ολιστικά την ανάπτυξη των εταιρειών συνδυάζοντας την data-driven προσέγγιση με τη δημιουργική νοοτροπία. Έχει παρουσία σε Αμερική, Ευρώπη και Αφρική, ενώ η ομάδα της εργάζεται εξ αποστάσεως από την Ελλάδα και άλλες χώρες.

Tον Αύγουστο του 2023, η Έφη αποφάσισε να προχωρήσει σε προσεκτικό σχεδιασμό της οικειοθελούς παροχής άδειας εμμήνου ρύσεως στην εταιρεία, αφού έλαβε εξειδικευμένες συμβουλές οικονομικών και νομικών συμβούλων. Ως αποτέλεσμα, η πολιτική πλέον της Growthgirls προβλέπει πως όποιο μέλος της ομάδας το χρειάζεται, μπορεί να μην εργάζεται έως και 8 ώρες κάθε μήνα, είτε εντός της ίδια ημέρας είτε όχι. Αυτές οι 8 ώρες δεν μπορούν να μεταφερθούν συσσωρευτικά σε επόμενους μήνες και αν δεν ληφθούν, δεν αποζημιώνονται. Καθώς οι λόγοι αδυναμίας εργασίας κατά τη διάρκεια της περιόδου είναι πολλές φορές ιδιοπαθείς, η εταιρεία δεν ζητάει χαρτί γιατρού, παρόλο που η οδός λήψης της άδειας είναι η ίδια με την αναρρωτική. Οι ημέρες άδειας εμμήνου ρύσεως δεν αφαιρούνται από τις επίσημες ημέρες αδείας και πληρώνονται κανονικά, ενώ, για συμβολικούς λόγους, οι εργαζόμενες λαμβάνουν επίδομα 20 ευρώ το μήνα για την κάλυψη των αναλώσιμων ειδών περιόδου, τα οποία, σύμφωνα με την Έφη, θα έπρεπε να καλύπτονται από το κράτος.

Λίγο περισσότερο από ένα χρόνο μετά τη θέσπιση της άδειας εμμήνου ρύσεως μετ’αποδοχών από την Ισπανία, την πρώτη ευρωπαϊκή χώρα που υπερψήφισε μια τέτοια νομοθεσία, μιλάμε με την Ιδρύτρια της Growthgirls για να μάθουμε τον αντίκτυπο που είχε αυτό το μέτρο στα εργαζόμενα άτομα και την ίδια την εταιρεία.

Ποιοι είναι οι βασικοί προβληματισμοί από την πλευρά των εργοδοτ(ρι)ών στην εφαρμογή μιας τέτοιας πολιτική;

Οι βασικοί προβληματισμοί μου ως εργοδότρια είχαν να κάνουν με την υποδοχή του μέτρου από τα άτομα που δεν τη χρειάζονται, με το πώς θα μπορούσα να διασφαλίσω ότι δεν γίνεται κατάχρηση της άδειας, αλλά και με τις πιθανές συνέπειες στην οργάνωση των εργασιών και τη συνολική παραγωγικότητα. Για κάποια από αυτά έλαβα μέτρα και για κάποια από αυτά εμπιστεύτηκα το πιο σημαντικό μέρος της εξίσωσης, δηλαδή την ίδια την ομάδα μου.

Η παραγωγικότητα όχι απλά δεν μειώθηκε, αλλά αυξήθηκε! Φαίνεται πως όταν το μυαλό και το σώμα ξεκουράζονται όποτε το χρειάζονται, ωφελούνται και αποδίδουν καλύτερα μακροχρόνια. Και το σημαντικότερο, η καλή ψυχολογία των ανθρώπων της ομάδας επηρεάζει το κλίμα στην εταιρεία, το οποίο είναι ανεκτίμητης αξίας.

Ποιες είναι κάποιες προσωπικές παρατηρήσεις από το performance της ομάδας αλλά και μετρήσιμα στοιχεία στα κομμάτια της παραγωγικότητας;

Αρχικά, θα ξεκινήσω από τα μη-μετρήσιμα. Ομολογώ πως το μέτρο αυτό με έφερε πιο κοντά στην ομάδα μου. Ένιωσα την ηθική ικανοποίηση ότι τους προσφέρω αυτό που θεωρώ ηθικά σωστό, αλλά έγινα και μάρτυρας του επαγγελματικού τους ήθους, κάτι που μόνο να υποθέτεις μπορείς μέχρι να το διαπιστώσεις. Δεν έγινε ποτέ κατάχρηση της άδειας. Υπάρχουν άτομα που δεν ζήτησαν ποτέ την άδεια επειδή δεν τη χρειάζονταν, ενώ θα μπορούσαν. Απεναντίας, προσφέρουν τη στήριξή τους στα άτομα που απουσιάζουν. Συγχρόνως, διαπιστώνω πως όποια άτομα λαμβάνουν την άδεια, παίρνουν πρωτοβουλίες για να αναπληρώνουν το κενό της απουσίας τους και με το παραπάνω. Έχουμε φροντίσει βέβαια να έχουμε καλό συντονισμό στη διαχείριση των εργασιών και έχουμε καταφέρει οι επείγουσες καταστάσεις να είναι ελάχιστες. Έτσι υπάρχει περιθώριο έκτακτων απουσιών χωρίς να δημιουργείται πρόβλημα στη λειτουργία της εταιρείας. Πιστεύω λοιπόν πως πρέπει να υπάρχει μια προ-εργασία ώστε να μπορέσει να μπει στις διαδικασίες ένα τέτοιο μέτρο χωρίς να προκαλέσει προβλήματα. Με βάση τα εργαλεία μέτρησης παραγωγικότητας της εταιρείας, διαπίστωσα πως η παραγωγικότητα όχι απλά δεν μειώθηκε, αλλά αυξήθηκε! Φαίνεται πως όταν το μυαλό και το σώμα ξεκουράζονται όποτε το χρειάζονται, ωφελούνται και αποδίδουν καλύτερα μακροχρόνια. Και το σημαντικότερο, η καλή ψυχολογία των ανθρώπων της ομάδας επηρεάζει το κλίμα στην εταιρεία, το οποίο είναι ανεκτίμητης αξίας.

Το να υποφέρεις και να μην το δείχνεις θεωρείται το αναμενόμενο, μέχρι κάποιος να σου πει πως δεν είναι.

Πώς υποδέχθηκαν το μέτρο οι εργαζόμενοι/ες και ποιες ήταν οι πιο συχνές απορίες τους; Ποια μέτρα λάβατε ώστε να μην θεωρηθεί ένα άδικο για μερικούς μέτρο και για να μην γίνει κατάχρηση της άδειας;

Η αίσθησή μου είναι πως η ομάδα υποδέχθηκε το μέτρο με ανακούφιση. Η αλήθεια είναι πως όταν σχεδιάζαμε την άδεια, δεν γνώριζα για τις διάφορες καταστάσεις που προκαλούσαν προβλήματα σε μεγάλο μέρος της ομάδας μου κατά τη διάρκεια της εμμήνου ρύσεως. Είναι κάτι που μου εκμυστηρεύτηκαν αργότερα παρόλο που έχουμε ανοιχτή οδό επικοινωνίας. Διαπίστωσα πως το να υποφέρεις και να μην το δείχνεις θεωρείται το αναμενόμενο, μέχρι κάποιος να σου πει πως δεν είναι. Στην Αγγλία χρησιμοποιούμε τον όρο “presenteeism” για να περιγράψουμε την κατάσταση κατά την οποία τα εργαζόμενα άτομα είναι μεν παρόντα αλλά συγχρόνως αδυνατούν να δουλέψουν. Οπότε απλά είναι στο γραφείο ή μπροστά στην οθόνη του υπολογιστή κάνοντας υπομονή. Όπως καταλαβαίνετε, αυτό δεν έχει κανένα νόημα.

Οι πιο πολλές απορίες ήρθαν στην πορεία με τη μορφή δυσπιστίας τύπου “too good to be true”. Στην αρχή με ρωτούσαν πολλές φορές “σίγουρα δεν δημιουργώ πρόβλημα που θα λείψω;”. Τα άτομα που δεν χρειάζονται την άδεια δεν ασχολήθηκαν ιδιαίτερα. Φάνηκε να καταλαβαίνουν απόλυτα τους λόγους, έδειξαν εμπιστοσύνη και γενικά έχει μπει τόσο φυσικά μέσα στις διαδικασίες μας που δεν ασχολείται κανένας, το οποίο το βρίσκω θετικό. Ο σκοπός δεν είναι να υπενθυμίζουμε κάθε φορά το πόσο τυχερά είναι τα μέλη της ομάδας μας που απολαμβάνουν αυτό το benefit, αλλά να δείξουμε ότι αυτό είναι το σωστό και ηθικό άρα και αυτονόητο οπότε δεν χρειάζεται να το κάνουμε θέμα.

Η διοίκηση της εταιρείας οφείλει όχι μόνο να προστατεύει από διακρίσεις και παρενόχληση αλλά να αντιμετωπίσει τη ρίζα του προβλήματος, παρέχοντας ενημέρωση και εκπαίδευση στα εργαζόμενα άτομα, σεβόμενη τη λογική τους και το συναίσθημά τους

Τι θα απαντούσες στις ανησυχίες των εργαζομένων για σεξιστική αντιμετώπιση, διακρίσεις και παρενόχληση που μπορεί να υποστούν από συναδέλφους, λόγω της γνωστοποίησης της περιόδου τους;

Αν κάποι@ πρέπει να ανησυχεί για τέτοια φαινόμενα, πρέπει να είναι η ίδια η εταιρεία και όχι τα εργαζόμενα άτομα. Η διοίκηση της εταιρείας οφείλει όχι μόνο να προστατεύει από διακρίσεις και παρενόχληση αλλά να αντιμετωπίσει τη ρίζα του προβλήματος, παρέχοντας ενημέρωση και εκπαίδευση στα εργαζόμενα άτομα, σεβόμενη τη λογική τους και το συναίσθημά τους. Ας το δούμε ανθρώπινα. Στην Ελλάδα οι σημερινοί/ες εργαζόμενοι/ες είναι πιθανό να πήγαν σε ένα σχολείο που δεν παρείχε σεξουαλική διαπαιδαγώγηση και να μεγάλωσαν σε ένα περιβάλλον που υπήρχαν έμφυλες διακρίσεις. Μια εταιρεία είναι μια μικρή κοινωνία που έχει τη δυνατότητα να επιλέγει τα μέλη της και να ορίζει τους κανόνες της, οπότε στο μέτρο που της αναλογεί είναι σε θέση να αφανίσει τέτοια φαινόμενα εντός του οργανισμόυ. Η γνωστοποίηση της περιόδου λοιπόν, δεν μπορεί να προκαλέσει σεξιστική αντιμετώπιση από μόνη της αν δεν προυπάρχει κλίμα διακρίσεων. Η εφαρμοργή της άδειας έμμηνου ρύσεως στη δική μου εταιρεία όχι μόνο δεν προκάλεσε τέτοια φαινόμενα αλλά αντίθετα, έτυχε θετικής υποδοχής από το σύνολο της ομάδας. Φρόντισα βέβαια κι εγώ από την πλευρά μου να εξηγήσω το σκεπτικό σε όλη την ομάδα και να είμαι ανοιχτή σε διάλογο και ερωτήσεις ανά πάσα στιγμή.

Το “γυναικείο στυλ ηγεσίας” χαρακτηρίζεται από αυξημένη ενσυναίσθηση, συνεργατικότητα και προσαρμοστικότητα. Οι γυναίκες πετυχαίνουν, όχι παρόλο, αλλά εξαιτίας των ιδιαίτερων χαρακτηριστικών τους.

Πολλές γυναίκες προσπαθούν να προχωρήσουν επαγγελματικά υποβαθμίζοντας τέτοιου είδους εκφάνσεις της έμφυλης διαφορετικότητας, για να αποδείξουν ότι είναι εξίσου σκληραγωγημένες, ικανές και αξιόπιστες με τους άνδρες συναδέλφους τους. Τι σκέψεις έχεις για την προσέγγιση αυτή;

Κατανοώ βαθιά αυτή τη συμπεριφορά. Όλοι οι άνθρωποι όταν πιστεύουμε ότι διαθέτουμε κάποιο χαρακτηριστικό που μας εμποδίζει να επιτύχουμε αυτό που θέλουμε, μπαίνουμε στον πειρασμό να το κρύψουμε, να υποκριθούμε ή ακόμη και να εναντιωθούμε σε αυτό. Σε μια κοινωνία που ο χαρακτηρισμός μιας γυναίκας ως “αντράκι” θεωρείται επιβράβευση, πολλές γυναίκες φτάνουν μέχρι και στον εσωτερικευμένο μισογυνισμό.

Ας θεωρήσουμε λοιπόν πως αυτή η στρατηγική του να κρύβουν την έμφυλη διαφορετικότητα είναι η σωστή για τις γυναίκες. Που σταματάει κάτι τέτοιο; Η απάντηση είναι πουθενά μέχρι να “αφανιστούμε” τελείως για να μην ενοχλούμε. Η στρατηγική αυτή τελικά οδηγεί σε μια μάχη ενάντια στον εαυτό μας.

Ευτυχώς όμως, οι εποχές αλλάζουν και επισκεπτόμαστε ξανά τα νοήματα με τα οποία συνδέουμε τις λέξεις. Οι γυναίκες είναι “σκληραγωγημένες”. Οι γυναίκες είναι “ικανές”. Και είναι εξαιρετικά “αξιόπιστες”. Και είναι όλα αυτά ακόμη και αν πάσχουν από δυσμηνόρροια ή αν πρέπει να απέχουν κάποιους μήνες από την εργασία τους επειδή γέννησαν. Στο εξωτερικό, οι μεγάλοι οργανισμοί μιλάνε για το Feminine Leadership Advantage σαν μυστικό της ανάπτυξης των εταιρειών. Μιλάνε ξεκάθαρα για “γυναικείο στυλ ηγεσίας” που χαρακτηρίζεται από αυξημένη ενσυναίσθηση, συνεργατικότητα και προσαρμοστικότητα. Οι γυναίκες πετυχαίνουν, όχι παρόλο, αλλά εξαιτίας των ιδιαίτερων χαρακτηριστικών τους.

Στην εποχή που γίνεται μεγάλη συζήτηση σχετικά με τη διαφορετικότητα και την έννοια του φύλου, είναι για εμένα δεδομένο ότι αυτά είναι ψευδοδιλήμματα που θα εκλείψουν σύντομα. Η νέα γενιά έρχεται και είναι “αλλιώς”.

Με ποιους τρόπους μπορούμε να καλλιεργήσουμε την νοοτροπία των εταιρειών, προκειμένου να εντάξουν τέτοιες πρωτοβουλίες στις πολιτικές τους;

Ως marketer αναγνωρίζω πως η αυθεντικότητα και η έκφρασή της μέσα από το storytelling έχει μεγαλύτερη δύναμη επιρροής από τη δημοσίευση μελετών και στατιστικών. Εργαζόμενοι/ες, εργοδότ(ρι)ες αλλά και όλοι οι άνθρωποι που έχουν σχετικά βιώματα πρέπει να λένε την ιστορία τους σε χώρους όπου τους δίνεται βήμα, όπως είναι και το Women on Top. Εγώ, ως επιχειρηματίας και εργοδότρια, είμαι εδώ σήμερα για να δηλώσω πως η εφαρμογή του μέτρου όχι μόνο είναι εφικτή αλλά έχει και θετικές συνέπειες στην εταιρεία μου. Οι εταιρείες επιθυμούν να είναι θελκτικές επιλογές για τους εργαζόμενους και αφουγκράζονται με ενδιαφέρον τις ανάγκες τους και τις επιθυμίες τους. Μένει να πειστούν και για τα οφέλη τέτοιων πρωτοβουλιών. Από εκεί και πέρα, ανάλογα με το μέγεθος και τις ανάγκες των εταιρειών, το coaching από εξειδικευμένους/ες επαγγελματίες βοηθάει στην ομαλή προσαρμογή σε νέα δεδομένα.

1 στις 10 γυναίκες αναπαραγωγικής ηλικίας πάσχει από ενδομητρίωση, ενώ δυσμηνόρροια εμφανίζει πάνω από 50% του γυναικείου πληθυσμού. Τα ποσοστά αυτά είναι πολύ υψηλά για να τα αγνοεί η πολιτεία. 

Τελικά, το βάρος πέφτει στις εταιρείες για να αναλάβουν τέτοιες πρωτοβουλίες ή υπάρχουν κινήσεις που μπορούμε να κάνουμε για να θεσπιστούν αντίστοιχες πολιτικές και κρατικά;

Το πολιτικό μας σύστημα προβλέπει πως μπορούμε να συμμετέχουμε στις διαδικασίες του κράτους μέσω των εκπροσώπων μας. Εδώ αξίζει να αναφερθώ και στην ειδική σημασία των γυναικών πολιτικών στα κέντρα λήψεων αποφάσεων. Όπως κι εγώ, αν δεν ήμουν γυναίκα επιχειρηματίας, δεν θα είχα το προσωπικό βίωμα που στάθηκε η αφορμή να θεσπίσω αυτό το μέτρο στην εταιρεία μου, έτσι και στην πολιτική σκηνή χρειαζόμαστε την κατάλληλη εκπροσώπηση. Ας δούμε όμως τα πράγματα ρεαλιστικά. Η Ελλάδα έχει πολλά ανοιχτά μέτωπα και είναι πιθανό τέτοια μέτρα να μην είναι πρώτης προτεραιότητας. Δεν χρειάζεται πάντα να περιμένουμε από το κράτος. Την αρχή μπορούν να κάνουν οι μικρομεσαίες εταιρείες, που είναι πολύ πιο ευέλικτες. Μπορούν να αποτελέσουν τρανό παράδειγμα και ως προς τους ιθύνοντες και ως προς την κοινωνία. Αγώνας δεν είναι μόνο η απαίτηση, αγώνας είναι και η πρωτοβουλία. Από εκεί και πέρα, όταν μιλάμε για κρατικά μέτρα, αδιαμφισβήτητη αξία έχει η επιστημονική υποστήριξη των προτάσεων και εκεί ο ρόλος της επιστημονικής κοινότητας είναι εξαιρετικά σημαντικός. Σύμφωνα με μελέτες, 1 στις 10 γυναίκες αναπαραγωγικής ηλικίας πάσχει από ενδομητρίωση, ενώ δυσμηνόρροια εμφανίζει πάνω από 50% του γυναικείου πληθυσμού. Τα ποσοστά αυτά είναι πολύ υψηλά για να τα αγνοεί η πολιτεία. Τέλος, έχουμε την ευκαιρία να μάθουμε από παραδείγματα άλλων χωρών που έχουν ήδη εφαρμόσει τέτοια μέτρα και να μην ανακαλύψουμε την τροχό.

“Ως γυναίκα με σύνδρομο πολυκυστικών ωοθηκών, υποφέρω από αφόρητους πόνους σε όλη μου την περίοδο. Το στίγμα που σχετίζεται με την άδεια περιόδου αυξάνει τις έμφυλες διακρίσεις ξεχωρίζοντας τις γυναίκες που χρειάζονται άδεια και υπονοώντας ότι είναι λιγότερο «χρήσιμες» από τους άνδρες. Η Growthgirls, όμως, αποδεικνύει το αντίθετο. Η CEO μας, Effie Bersoux, μας προσφέρει τη δυνατότητα να παίρνουμε άδεια περιόδου κάθε μήνα από κατανόηση και σεβασμό για τις γυναίκες της εταιρείας μας. Ως αποτέλεσμα, έχουμε δημιουργήσει ισχυρές σχέσεις σεβασμού, αυξήθηκε η παραγωγικότητά μας (όταν οι άνθρωποι νιώθουν ότι τους σέβονται, είναι πιο παραγωγικοί) και η εταιρεία έχει ευημερία. Κι αν δεν έχετε ακόμη πειστεί ότι η άδεια εμμήνου ρύσεως λειτουργεί, απλώς ρίξτε μια ματιά στα στατιστικά μας. The truth is in the numbers.”

Σοφία Ευαγγελίδου, Growth Marketer at GrowthGirls