Τη δεκαετία του 1970 και του 1980, οι ορχήστρες κλασικής μουσικής άρχισαν να εφαρμόζουν τις λεγόμενες “τυφλές” ακροάσεις, κατά τις οποίες οι υποψήφιοι μουσικοί παίζουν τα κομμάτια που τους έχουν ανατεθεί πίσω από ένα αδιαφανές παραπέτασμα, έτσι ώστε η κριτική επιτροπή που είναι υπεύθυνη για την επιλογή τους, να μην τους βλέπει παρά μόνο να τους ακούει. Τα αποτελέσματα ήταν εντυπωσιακά: ακόμα και σε περιπτώσεις όπου το παραπέτασμα χρησιμοποιούνταν μόνο κατά τον πρώτο κύκλο ακροάσεων, οι γυναίκες είχαν 50% περισσότερες πιθανότητες να φτάσουν ως τον τελικό γύρο -με αποτέλεσμα να αυξηθεί και ο αριθμός των γυναικών που προσλαμβάνονταν ως μέλη ορχηστρών.

Τις δεκαετίες που ακολούθησαν, κι ενώ η συζήτηση για την ισότητα και τη συμπερίληψη άρχισε να απασχολεί όλο και περισσότερο μια μεγάλη γκάμα εταιρειών και οργανισμών, τέθηκε το ερώτημα κατά πόσο θα μπορούσε η πρακτική αυτή να ενταχθεί στη διαδικασία προσλήψεων που ακολουθούν οι επιχειρήσεις, σε ποιο βαθμό και σε ποιο ακριβώς σημείο της διαδικασίας.

Εκτός από την αλλαγή των καθιερωμένων συνηθειών, το μεγαλύτερο πρόβλημα σε μια τέτοια προσπάθεια ήταν -όσο κι αν φαίνεται παράδοξο- μέχρι τώρα η τεχνολογία: για να εφαρμοστεί η πρακτική του “τυφλού CV”, που αποτελεί και το πρώτο στάδιο της επιλογής προσωπικού στις επιχειρήσεις, θα έπρεπε δεδομένα όπως το φύλο, η ηλικία ή η οικογενειακή κατάσταση, που αποτελούν κοινές αφορμές πυροδότησης της προκατάληψης που όλοι και όλες φέρουμε, να αφαιρεθούν χειρωνακτικά από τα βιογραφικά των υποψηφίων, τουλάχιστον μέχρι το στάδιο όπου τα καταλληλότερα άτομα καλούνται σε συνέντευξη. Κι αυτό θα δυσκόλευε σημαντικά τη διαδικασία.

Αυτή ήταν, άλλωστε, και η βασική δυσκολία που αποθάρρυνε, εδώ και καιρό, το δήμο του Ελσίνκι στη Φινλανδία: πέρυσι την άνοιξη, ο Δήμος λανσάρισε ένα πιλοτικό πρόγραμμα ανωνυμίας στις προσλήψεις, αφαιρώντας από τις αιτήσεις των υποψηφίων το όνομα, το φύλο και την ηλικία τους. Μέχρι να παρουσιαστούν σε συνέντευξη, οι υποψήφιοι και οι υποψήφιες έδιναν μόνο τον αριθμό ταυτότητάς τους -και το πρόγραμμα ήταν τόσο επιτυχημένο, που θα συνεχιστεί και το 2021.

“Ένας μάνατζερ” ανέφερε μία από τις ειδικούς HR του Δήμου “αναρωτήθηκε πρόσφατα γιατί να θέλει κάποιος να επιστρέψει στην ‘κανονική’ διαδικασία προσλήψεων”. Και πρόσθεσε ότι η απουσία στοιχείων όπως το φύλο και η ηλικία ανάγκασε τα στeλέχη να εστιάσουν στα ουσιαστικά προσόντα των υποψηφίων, όπως η εκπαίδευση και η εμπειρία τους.

Μόνο που ο Δήμος του Ελσίνκι δεν έχει ακόμα στη διάθεσή του λογισμικό που να υποστηρίζει αυτή τη διαδικασία της ανωνυμίας: αυτού του είδους η τεχνολογία δεν είναι ακόμα ευρέως προσβάσιμη, στο βαθμό που να μπορεί κανείς να μιλήσει για μια πρακτική που μπορεί να καθιερωθεί άμεσα και ευρέως στο χώρο των εταιρειών.

Γι’ αυτό και χαρήκαμε ιδιαίτερα όταν ενημερωθήκαμε για την πλατφόρμα διαχείρισης βιογραφικών και βίντεο-συνεντεύξεων SmartCV -μια από τις πρώτες στην Ελλάδα που, όχι μόνο ανέπτυξε αλλά και προωθεί αυτή τη νέα λειτουργία, το Blind Hiring,  η οποία επιταχύνει τη διαδικασία προσλήψεων λειτουργώντας ταυτόχρονα υπέρ της διαφορετικότητας.

Η ενεργοποίηση του Blind Hiring «κρύβει» αυτόματα το ονοματεπώνυμο, την ηλικία και την φωτογραφία του υποψηφίου, μειώνοντας έτσι τα χαρακτηριστικά εκείνα που μπορεί να πυροδοτήσουν προκατειλημμένες αντιδράσεις στη συμπεριφορά του ατόμου που παίρνει τις αποφάσεις. Μειώνεται, λοιπόν, έτσι η μεροληψία βάσει του φύλου, της εθνικότητας ή και της εμφάνισης του υποψηφίου και κατά συνέπεια μπορεί να γίνει πιο εύκολα πράξη η πολιτική κάθε εταιρείας για ενίσχυση της διαφορετικότητας και παράβλεψη στερεοτύπων και να δοθεί προβάδισμα στους υποψήφιους και τις υποψήφιες που πληρούν τα ουσιαστικά κριτήρια για την κάλυψη μιας θέσης.

“Πολλές εταιρείες δεν είναι έτοιμες να χρησιμοποιήσουν μια τέτοια μέθοδο” μας ανέφερε ο ιδρυτής της SmartCV Γιώργος Ζαφόλιας “όμως για εμάς είναι σημαντικό να τους την προσφέρουμε γιατί γνωρίζουμε ότι και αξία προσδίδει στη διαδικασία των προσλήψεων και πιο ηθική και αξιοκρατική κάνει την τελική επιλογή. Εξάλλου, μπορεί μια εταιρεία να εφαρμόσει πιλοτικά την πρακτική του Blind Hiring μόνο σε ένα στάδιο της διαδικασίας και όχι σε ολόκληρη την πορεία μιας αίτησης. Οι αλλαγές δεν γίνονται από τη μια μέρα στην άλλη, όμως με τα κατάλληλα εργαλεία μπορούν να ωφελήσουν και τους υποψήφιους και τους εργοδότες”.